近日，由天册律师代理的某大型网络平台处理劳动者移动办公数据纠纷案，入选上海市高级人民法院评定的“上海法院服务保障数字经济发展第三批典型案例”。

该案聚焦劳动者离职后请求删除移动办公数据中个人信息的争议，明确了用人单位使用和存储相关数据的合法性基础及权利边界，对规范企业数字化用工管理与劳动者个人信息权益保护，具有积极的指导意义。

法院最终判决驳回刘某的全部诉讼请求。

劳动者虽是移动办公数据的直接生成主体，但相关数据通常形成于履行工作任务的过程中，兼具职务行为和企业管理属性。其中，能够单独或结合其他信息识别特定劳动者身份、反映其活动情况的数据，也可能构成个人信息。工作数据与个人信息的属性并不相互排斥。用人单位有权依法管理劳动者在职期间使用工作账号产生的数据，但对其中涉及个人信息的数据进行处理，仍应遵循个人信息保护相关规则。

对于具体数据的性质，应结合其形成期间、账号性质、使用场景及具体内容进行综合判断。

对于劳动者在职期间使用工作账号产生的数据，用人单位并非当然无权处理。只要相关处理具有法律、行政法规或者双方约定作为依据，并服务于明确、合理的用工管理目的，且限于实现该目的所必要的范围，即具有相应的合法性基础。用人单位因离职审计查询使用相关工作账号在职期间的日志记录，并通过公证方式固定后，作为劳动争议案件证据提交。鉴于公证书仅显示操作日志及相关文件名称，未涉及文件具体内容，该处理行为与特定用工管理目的直接相关，实际披露范围有限，未超出用人单位对工作过程中形成数据进行合理管理和使用的必要边界。

劳动关系终止后，用人单位对移动办公数据的处理权限并非当然延续。根据《中华人民共和国个人信息保护法》第19条、第47条，日常考勤、协同办公等管理目的通常随劳动关系终止而消失；劳动者以个人手机号注册的账号回归个人用途后，用人单位对离职后新产生的数据亦不再享有管理权限。

但因档案管理、离职审计、劳动争议、社保核查等确有必要留存的，用人单位可在法定期限和必要范围内保存或使用相关信息，但不得以留存某类材料为由将数据保存范围不当扩大至其他敏感信息，并应在保留事由消失后及时删除。